毒-I一通过与上海市信息化委员会合作，我们对上海信息产业84家企业的人才进行了问卷调查，并对其中10余家企业进行了实地访谈。结果发现，上海信息产业人才的流动意愿较强。2004年10月13日，((2l世纪经济报道》刊登了上海集成电路领域200多位工程师被新加坡企业挖走的报道，这次人才的直接流失引起了中央领导的高度重视。实际上，在信息产业领域，人才的国际竞争比报道的更为激烈，间接流失现象更为常见。而对处于追赶型的我国信息产业来说，能否在国际信息、人才竞争中取得一定优势，成为信息产业能否快速健康发展的关键。80．93％的被调查信息产业人才从事现职前在上海工作或者在上海的高校读书，从外省市特别是海外流入的较少(见表1)。说明目前上海信息产业人才的来源比较单一；对本土人才的吸引力比较大，对海外人才的吸引力比较小。一—————||||||根据工作性质┏━━━━━━━━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━┳━━━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━┓┃与特点，信息、产业┃┃┃┃┃┃┣━━━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━┫┃人才可被分为四大┃┃┃┃┃┃┣━━━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━┫┃总体类：信息产业领军┃24．28┃5．78┃56．65┃11．56┃1．75┃┃信息人才、信息管理人┃ o．oo┃ o．oo┃61．54┃50．77┃7．69┃┃┃17．81┃5．48┃58．go┃15．07┃2．74┃┃信息才、信息技术开发┃┃┃┃┃┃┃┃17．14┃11．43┃62．86┃8．57┃ o．oo┃┃信息人才和信息技术操┃┃┃┃┃┃┃信息技术操作人才┃44．25┃5．85┃48．08┃5．85┃ o．oo┃┃作人才。统计检验┃┃┃┃┃┃┗━━━━━━━━━━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┻━━━━━━━━━━━━━┻━━━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━┛┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃曩厶．簟谭量信一产业人才的产业藏向(1it位。％’┃┣━━━━━━━━━┳━━━━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━┳━━━━━━┳━━━━━━━┫┃__】I嘲田■■_┃-目瞒■■圈I曩┃El蚕胃爵|蠲I殛圈目帕I茸瞒翮娜●_┃E量砒西趔疆┃E■羼鞴霞i疆┃┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━┫┃总体┃56．65┃6．56┃1850┃18．49┃┃信息产业领军人才┃61．54┃7．69┃7．69┃25．08┃┃信息管理人才┃46．58┃822┃2055┃24．66┃┃信息技术开发人才┃71．45┃8．57┃¨．45┃8．57┃┃信息技术操作人才┃59．62┃192┃2308┃1558┃┗━━━━━━━━━┻━━━━━━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━┻━━━━━━┻━━━━━━━┛产业，仅有18．49％的人不愿流动(见表2)。这显示出信息产业作为朝阳产业，拥有对人才较强的吸引力；但是也必须看到，有相当一部分人才萌发了离开该产业的想法。统计检验结果表明：在产业流向方面，四类信息产业人才之间存在显著差异。上海信息技术开发人才对信息产业的忠诚度最高，流动意愿最弱；信息管理人才对信息产业的忠诚度最低，流动意愿最强。在被调查的上海信息产业人才中，63．01％的人希望在本地流动；值得注意的是，15。03％的人希望流动到国外，高于国内流动比例。这说明，作为我国乃至世界的重要城市之一，虽然上海与国内其他省市相比，其美好的发展前景与丰富的工作机会对信息产业人才的吸引力更强；但是国外对信息产业人才的吸引力也不容小觑。统计检验结果表明：在地域流向方面，四类信息产业人才之间存在显著差异。信息产业领军人才虽然流动意愿最强，但是对上海的忠诚度最高，海外流动的倾向性最低；信息管理人才虽然流动意愿最弱，但是对上海的忠诚度最低，海外流动的倾向性最高；信息技术开发人才国内流动的倾向性最高，而且有国外流动倾向的比例仅次于信息管理人才；信息技术操作人才流动意愿较强，仅次于信息产业领军人才。当被问及贵单位未来发展面临的主要问题时，选择“信息产业人才不足”这一选项的人所占比例最高(39．88％)，高于“难以确定规划目标”(27．17％)和“资金困难”(25．43％)。统计检验结果进一步表明，包括国有独资、集体所有和个人独资或合伙制(含民营／私营企业)的本土企业仅在“信息产业人才不足”这一选项上与包括外商(含港、澳、台商)独资企业和中外(含港、澳、台商)合资／合作企业的外资企业存在显著差异。因此，信息产业人才不足不仅是引发信息产业企业间人才激烈竞争与上海信息产业人才频繁流动的根本原因，更是本土信息产业企业未来发展的瓶颈。如表3所示，被调查信息产业人才感到满意的五大因素依次是充分发挥个人能力的工作机会、工作环境与条件、人际关系、工作成就感和发展空间；感到不满意的三大因素依次是培训机会、薪酬和退休生活保障，这是导致信息产业人才流动频繁的微观原因。(1)培训机会不够多一方面，培训时间不足。12．14％的被调查信息产业人才当年未接受与工作相关的任何培训，年均仅接受17．13天培训。而为了跟上信息技术的新发展，他们周均自修7．38小时，按每年52周、每天8小时计算，相当于培训时间的3倍。另一方面，培训的类型不够丰富，培训的地域也多局限于上海。而实地调研发现，被访谈者特别希望能够有机会定期接受系统的培训。因此，一旦有企业提供更多更好的培训机会，就可能引中国科技产业21々．i-’o’-。、CIENCE＆TECHNOLOGYINDUSTRYOFCHlNA发信息产业人才的流动。。2_≯。幔’，¨．，o，：，：一方面，被调查信息产业人才实际薪酬水iF远低于期望值。被调查者当年期望年收人(税前)平均为13．57万，实际仅有不足10％的人当年实际年收入(税前)达到或超过该水佳而信息产业领军人才期望年收入29．85万元，信息管理人才期望年收入13．55万元，信息技术开发人才期望年收入15．16万元，信息技术操作人才期望年收入8．46万元。另外，80．35％的人未拥有所在企业的股份，『又有2．89％的人技术入股，l3．29％的人资金入股，既有技术入股也有资金人股的人只占3．47％。另一方面，不同类型信息、产业人才之间的薪酬差距不合理。统计检验结果表明：在实际年收入方面，四类信息产业人才之间不存在显著差异；而在期望年收入方面，四类信息、产业人才之间存在显著差异。说明实际薪酬差距未能充分体现四类信息产业人才人力资本价值之间的差肆。7 j’～■．、’：|i t一：’：、．，，被调查信息产业人才平均年龄仅32．66岁，其最长日均工作14小时，平均二r：作8．52小时；其中44．51％的人每天工作时间超过8小时。实地访谈中发现，加班已经成为许多信息产、I匕企业的惯例。一些被访谈者认为自己吃的是“青春饭”，一旦超过35岁，体力和脑力都很难满足工作需要，就面临职业转型的危机。而实际上，信息产业人才不仅要面对长时间超负荷的工作压力，而且还要面对信息技术Et新月异带来的知识更新压力，以及由职业周期缩短带来的生存和发展压力。这也正是他们渴望培训机会并投入大量业余时间进行自修的动因，以及格外关注薪酬问题并对目前的退休生活保障不满意的关键。一三、+ij孛，。二、汪i釜誓铡ji=f我：薯．；≥毒．：1‘_：，l。j÷11i?!毒j。j。一三j0一’．o．’～LL一+ t’JI’，’+7一J：。、由于世界范围内的信息产业人才短缺，各国针对我国人71+的争夺战空前激烈，而上海是我国信息产业人才的主要聚集地之一，这种国际竞争)ju届-Lj了上海信息产业人才的22中国科技产业[2005．06]流动，对上海信息产业乃至我国信息产业的发展造成很大的威胁。因此，有必要了解一些信息、产业强国针对我国信息产业人才竞争的手段。通过侵入各种人力资本投资活动，信息、产业强国Ⅱ发引了大量的潜在信息产业人才为己所用。据教育部国际司统计，从1978年到2004年，我国各类出国留学人员总数已达到人，留在国外的占近l／4，主要集中任信息产业。日本、韩国等信息产业强国也通过放宽招生条件、增加奖学金等手段来吸引我国信息产业潜在人才，并通过各种优惠条件将大量信息产业人才留在本国。与此同时，跨国公司对信息产业人才的前期争夺也有愈演愈烈的趋势。IBM、CISCO、SUN等IT公司争相通过提供公司奖学金、培训实习机会等方式，将自己的品牌与技术触角渗入高校。这意味着许多我国辛苦培养的优秀信息产业人才将在自己的国家里用自己的脑力劳动为其他国家信息产业的发展贡献聪明才智。根据我国信息产业部发展研究院的《年度IT市场评测报告》，截至2004年底，北大青鸟APTECH矛DNIIT两家拥有印度公司背景的IT培训机构占据了我国IT培训市场近23％的份额。他们执著于其“国际化”路线，主要为跨国公司培养人才。NIIT与我国90家软件培训机构联合推出“万人软件英才”培训工程，该工程将输送l万名软件人才。APTECH也在我国38个城市设立了76个培训中心，招收学员数达人。通过这种方式培养出来的大量我国信息产业人才源源不断地流向跨国公司。信息产业强国及其跨国公司积极为我国信息产业人／j一提供交流机会，培养他们的亲和倾向，以此增强对我国信息产业人才的吸引力。微软亚洲研究院自1999年起推出“微软学者”高校人才培养方案，每年评选一次，旨在加强与亚太区域内优秀大学和研究机构的合作并为获奖者提供到微软亚洲研究院学习和出国学术交流的机会。这样的学习交流机会尽管对开阔我国信息产业人才的视野起到了很大作用，但同时也培养了他们对信息产业强国及其跨国公司的亲和倾向，成为我国信息产业人才外流的诱因。由于信息产业强国的经济发展水平大多优于我国，因此通过提供优惠政策和高薪争夺人才是他们最常用也是最有效的手段之一。英国、法国、德国等欧洲国家纷纷效仿美国和加拿大，相继推行“绿卡”制度，移民政策倾向干以信息产业人才为主的高科技人才。而美国政府除了实行“绿卡”制度，还专门对需要的国外人才颁发H一1B，即非移民短期工作签证。持有H一1B签证的国外人才主要在计算机及相关行业供职。通过高薪直接吸引人才的方式，以新加坡最为典型。为招揽我国信息产业人才，新加坡抛出高薪和居留权两大“橄榄枝”，其信息产业一般专业人才平均月薪9000元人民币，高出上海一倍多；芯片技术人才月薪约4000新加坡元，折合人民币元左右，是上海该类人才月薪的5倍。并在上海特设揽才机构“联系新加坡”，吸引了我国相当多的信息产业人才流向该国。为了争夺我国信息产业人才，众多跨国公司采取一种更为直接的人才掠夺方式——来华设立办事处、生产和研发机构。截至2001年底，大型跨国公司在我国设立的独立研发机构已超过110家，包括微软、英特尔、IBM、诺基亚等信息产业知名跨国公司。截至2004年底，《财富》世界500强中的IT企业已有90％在中国投资。就产业规模来看，目前，外资企业已占全国IT产业规模的68％。信息产业跨国公司普遍在我国实行“本土化战略”，1992年IBM中国公司成立时不足200人，现在已增至1500人，几乎都是本土人才；西门子(中国)有限公司的1000名员工，99％是本土化人才。近来，一连串外资收购、参股我国信息产业企业的事件引起了广泛关注。世界著名网络通信设备供应商3Com投入1．6亿美元拥有华为49％的股份，eBay完全控股易趣，亚马逊收购卓越，雅虎收购372l。其中最为典型的是新涛公司，该公司于1997年在上海漕河泾高科技开发区成立，由美国硅谷的华人集成电路设计专家参与组建，经过三年多拼搏，成功开发出具有世界领先水平的通信芯片，却被美国硅谷著名集成电路供应商IDT公司以8500万美元并购，现更名为IDT——新涛科技有限公司。因此，在公司被兼并、收购的过程中，我国信息产业人才大量变相流失。信息产业强国及其跨国公司还通过平台效应和雇主品牌效应来吸引我国信息产业人才。平台效应是指通过提供或改善创业或研究环境来吸引人才。美国硅谷、韩国“大德研究城”通过提供良好的科研条件及工作环境，配备先进的实验设备，提供充足的科研经费及后勤保障，吸引了大量国外信息产业人才。信息产业跨国公司则通过人性化的企业文化、提供员工培训机会等手段来吸引人才，如阿尔卡特公司鼓励员工个性的张扬，安排职位时充分考虑个人职业意愿。雇主品牌效应通过展示一个具有诱惑力的企业形象来吸引人才。翰威特公司和((哈佛商业评论》在2003年组织了“中国最佳雇主”评选活动，名列前十位的均为在华投资的外企，其中有四家企业主营或涉及信息产品，分别是UT斯达康(中国)有限公司、微软(中国)有限公司、英特尔(中国)有限公司和安捷伦科技有限公司(中国)。另外，在中华英才网发布的“2004年中国大学生最佳雇主人气榜”的50家企业中，有32家是外企，近20家是信息产业外企，如IBM、微软、通用电气、西门子等，这些“最佳雇主”对人才具有很强的吸引力，中国科技产业23